Авторка: Поліна Цветкова. Експертка: Аня Красильник. Підготовка до публікації: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко.
Що ти зазвичай робиш, коли на роботі виникає конфлікт?
Намагаєшся знайти рішення, яке влаштує обидві сторони? Шукаєш компроміс? Відстоюєш свою позицію? Поступаєшся? Чи іноді вирішуєш, що суперечка просто не варта витрачених нервів?
Ми в People First Club вирішили дослідити, які стратегії поведінки в конфліктах найчастіше використовують люди. Зібрали відповіді 216 учасників і порівняли результати залежно від професійної ролі, рівня сеньйорності, формату роботи та інших характеристик.
І побачили кілька цікавих закономірностей. Найпоширенішою провідною стратегією став компроміс, найрідкіснішою — суперництво. Водночас уникання виявилося майже таким самим поширеним, як співпраця. А ще з’ясувалося, що більшість учасників мають не одну, а кілька провідних стратегій.
Що ще цікавого ми помітили в результатах і чим відрізняються відповіді різних груп? Розповідаємо далі. 💙
У дослідженні розглядали п’ять стратегій поведінки:
Уникання — відійти від конфлікту, не вступати в нього або відкласти його вирішення.
Співпраця — шукати рішення, яке максимально враховує інтереси обох сторін.
Суперництво — активно відстоювати власну позицію та свої інтереси.
Компроміс — шукати середину, за якої кожна сторона чимось поступається.
Пристосування — поступитися частиною власних інтересів заради іншої сторони або збереження стосунків.
Якщо людина набирала 4 або більше балів з 6 за певною стратегією, ми вважали її провідною.
Важливо: провідна стратегія не обов’язково одна. Людина може одночасно мати, наприклад, виражені співпрацю та компроміс. Саме тому відсотки стратегій у цьому дослідженні не повинні складатися у 100%.
А ось що нас особливо зацікавило в результатах дослідження: три найпоширеніші стратегії опинилися дуже близько одна до одної. І це цікава деталь, адже за загальними цифрами ховаються різні способи реагувати на конфлікт. Найбільше нашу увагу привернуло те, що уникання майже не поступається співпраці. Тобто серед учасників дослідження прагнення разом шукати рішення зустрічається майже так само часто, як і бажання не вступати в конфлікт.
Ще одне цікаве спостереження — суперництво опинилося далеко позаду інших стратегій. У нашій вибірці значно рідше переважає підхід, за якого людина насамперед прагне відстояти власну позицію.
Для нас у People First Club цінність таких досліджень саме в цьому: не просто побачити цифри, а краще зрозуміти, як ми взаємодіємо одне з одним у непростих ситуаціях. І, можливо, впізнати у цих результатах щось зі свого досвіду.
Ще один цікавий момент у результатах нашого дослідження — помітна різниця між униканням і суперництвом. Учасники значно частіше називали уникання своєю провідною стратегією, ніж прагнення наполягати на власній позиції.
І тут важливо не поспішати з висновками. Уникання не обов’язково означає страх конфліктів, так само як суперництво не свідчить про конфліктність людини. Обидві стратегії можуть бути доречними залежно від ситуації. А результати дослідження показують нам, які з них частіше переважають серед респондентів, але не пояснюють, чому саме люди роблять такий вибір.
Саме тому ця різниця викликає стільки цікавості. Що стоїть за вибором уникання: свідоме рішення не витрачати ресурс на суперечку, бажання зберегти стосунки чи складність відкрито говорити про незгоду? Дослідження не дає однозначної відповіді, але відкриває простір для таких запитань.
Особливо цікаво подивитися на ці результати в контексті роботи HR-фахівців, де складні розмови, зворотний зв’язок і необхідність відстоювати інтереси людей та бізнесу є частиною щоденної роботи. Адже іноді найважливіше питання не в тому, чи вдалося уникнути конфлікту, а в тому, чи вдалося вирішити те, через що він міг виникнути.
Картина стає ще цікавішою, якщо подивитися не лише на рейтинг п’яти стратегій, а й на те, скільки з них є провідними для кожного учасника.
Серед 216 респондентів:
41 людина (19%) має одну провідну стратегію.
143 людини (66%) — дві провідні стратегії.
32 людини (15%) — три провідні стратегії.
Тобто для 81% учасників характерна не одна, а одразу кілька провідних стратегій поведінки в конфліктах.
На перший погляд хочеться зробити висновок, що це свідчить про гнучкість і здатність обирати різні підходи залежно від ситуації. Але результати дослідження не дозволяють стверджувати це однозначно.
Кілька провідних стратегій можуть вказувати на різноманітніший профіль поведінки. Водночас це означає лише те, що кожна з них набрала достатньо балів за критеріями нашого дослідження, а не те, що людина однаково ефективно використовує їх на практиці.
І це важливий нюанс, який ми хочемо підсвітити: результати допомагають краще побачити наші схильності, але не можуть повністю описати те, як ми поводимося в реальних конфліктних ситуаціях.
Ми також вирішили подивитися трохи глибше: не лише які стратегії переважають серед учасників дослідження, а й які з них найчастіше зустрічаються разом в однієї людини.
Компроміс входить одразу до двох найпоширеніших поєднань, але сусідить із досить різними стратегіями — співпрацею та униканням. Це ще раз нагадує, що навіть за схожими результатами можуть стояти різні підходи до конфліктних ситуацій.
Ще одне цікаве спостереження — уникання також зустрічається в кількох поширених комбінаціях. І це привід замислитися, наскільки по-різному може проявлятися те, що ми у звичайному житті називаємо неконфліктністю. Адже небажання загострювати ситуацію не завжди означає готовність поступитися чи відмовитися від пошуку рішення.
Звісно, за цими поєднаннями важко визначити, як саме людина поводитиметься в конкретній суперечці. Але результати дослідження добре показують, чому не варто описувати себе чи інших лише однією стратегією.
І, мабуть, це одне з найцікавіших відкриттів: за звичним «я не люблю конфлікти» може ховатися значно більше різних способів реагування, ніж здається на перший погляд.
Ось що привернуло увагу в результатах дослідження:
Цікаво, що найбільш помітна відмінність між Middle та Lead — не у співпраці чи компромісі, а саме в униканні. Це спонукає замислитися, чи змінюється підхід до складних розмов із переходом до управлінської ролі.
Серед Lead і Head компроміс однаково поширений. Можливо, саме пошук прийнятного для різних сторін рішення стає особливо актуальним у ролях, де потрібно балансувати між інтересами команди та бізнесу.
У Senior немає одного очевидного лідера серед стратегій: компроміс та уникання мають однакові показники, а співпраця відстає зовсім трохи. Це одна з груп, де різні підходи до конфліктів представлені найбільш рівномірно.
Загалом результати не показують простого переходу від одних стратегій до інших зі зростанням сеньйорності. Натомість кожен рівень має своє цікаве поєднання — і саме ці відмінності хотілося б дослідити глибше.
Коучиня та бізнес-тренерка
Коментар експертки: Тут чітко видно траєкторію управлінської та комунікаційної зрілості.
На старті кар'єри спеціалісти часто використовують уникнення (60% у Junior та 63% у Middle) або пристосування. На певному етапі це допомагає адаптуватися до культури, придивитися до процесів і зосередитися на технічних задачах без зайвого стресу. Проте для компанії така висока частка уникнення серед лінійних фахівців несе приховані ризики: коли команда масово мовчить, важливі робочі проблеми, неефективні процеси чи технічні ризики просто замовчуються й не доходять до лідерів вчасно.
Було б значно продуктивніше, якби спеціалісти також мали навичку й сміливість відкрито конфронтувати — не з позиції агресії, а з позиції експертного відстоювання рішень та якості продукту.
Серед фахівців лінійного рівня (Middle та Senior) уникнення становить 57–63%. Можна висунути гіпотезу, що це пов'язано з питанням безпеки та культури: люди можуть сумніватися, чи варто витрачати сили на суперечку, або ж не мають внутрішнього дозволу на відкриту незгоду.
Натомість показники C-level (80% співпраці) та фаундерів (20% суперництва) вказують на інший контекст: коли людина володіє ресурсом або прямо відповідає за бізнес, змінюється фокус — конфлікт розглядається або як спільний пошук оптимуму, або як принципове відстоювання цілей компанії. Питання лише в тому, чи вміють команди транслювати цей простір для відкритого діалогу вниз, щоб уникнення не ставало єдиним захисним бар'єром для спеціалістів.
Ось що ще нас зацікавило, коли ми порівняли результати учасників за професійними ролями:
У HR / People Operations компроміс помітно випереджає співпрацю. Цікаво, чи пов’язано це зі специфікою операційної роботи, де часто доводиться знаходити рішення в межах уже встановлених процесів?
Серед L&D / People Development співпраця переважає над іншими стратегіями. Це викликає цікаве запитання: чи впливає робота з розвитком людей на те, як ми самі підходимо до розбіжностей?
Учасники, чия робота не пов’язана з People-функцією, найчастіше демонструють уникання. Це цікава деталь, яка нагадує: така поведінка в конфліктах не обмежується лише HR-середовищем.
Загалом дослідження показує, що навіть усередині People-функції профілі конфліктної поведінки відрізняються. Це хороший привід у майбутньому дослідити, яку роль у цих відмінностях відіграють щоденні завдання та робочий контекст.
Коучиня та бізнес-тренерка
Коментар експертки: Для спеціалістів People-функцій ядро комунікації природно формують компроміс і співпраця, тоді як пряме суперництво залишається на мінімумі (лише 6–11%), що відображає високу орієнтацію на ненасильницький діалог.
Проте всередині професії помітна цікава розбіжність: якщо HRBP частіше тримають фокус на співпраці (60%) та компромісі (57%), збалансовуючи бізнес із командами, то в рекрутменті провідною стратегією стає уникнення (55%). Це, скоріш за все, пов'язано з високою зовнішньою плинністю та навантаженням: для рекрутера пауза чи уникнення прямої суперечки часто слугують здоровим регулятором ресурсу, дозволяючи не втягуватися в емоційні тертя між замовниками й кандидатами.
Головний виклик для всієї сфери полягає в тому, щоб у прагненні зберегти комфорт для інших через поступки чи дистанціювання не замовчувати власні професійні межі, ризикуючи прийти до тихого вигорання.
Окреме порівняння HR Business Partner / People Partner та Talent Acquisition / Recruitment за рівнями сеньйорності показало ще одну цікаву деталь: навіть у межах одного професійного напряму провідні стратегії поведінки в конфліктах можуть суттєво відрізнятися залежно від рівня посади.
Особливо нас зацікавили результати Senior-фахівців. Серед HRBP на цьому рівні найпоширенішою стратегією є співпраця, тоді як серед Senior-рекрутерів — уникання. Це спонукає замислитися, наскільки на поведінку в конфліктах впливає не лише професійний досвід, а й специфіка щоденної роботи.
Схожий рівень посади не обов’язково означає схожий підхід до конфліктів. Результати HRBP та рекрутерів показують, що навіть за однакового рівня сеньйорності провідні стратегії можуть відрізнятися.
Порівняння учасників за форматом роботи теж показало кілька цікавих відмінностей:
Співпраця залишається однією з найпоширеніших стратегій і в офісі, і на гібриді, і на ремоуті. Попри різні умови комунікації, учасники всіх трьох груп демонструють схожу схильність до пошуку спільних рішень.
Віддалені працівники становлять понад половину нашої вибірки. Тому загальні результати дослідження значною мірою відображають досвід людей, для яких онлайн-комунікація є частиною щоденної роботи.
Цікаво, що пристосування майже однаково поширене серед офісних і віддалених працівників, хоча самі умови їхньої взаємодії можуть суттєво відрізнятися.
Окремо привернула увагу група учасників, які зараз не працюють. Серед них компроміс помітно переважає інші стратегії. Втім, це лише 10 людей, тому сприймаємо результат радше як цікаве спостереження, а не закономірність.
Коучиня та бізнес-тренерка
Коментар експертки: Перше, що привертає увагу, — суперництво практично завмерло на позначці 9% незалежно від того, де працюють люди. Це ставить під сумнів популярну думку, ніби віддалена комунікація розпалює конфронтацію через брак живого контакту або ж, навпаки, офіс робить людей більш запеклими борцями. Відкрите зіткнення інтересів використовують рідко за будь-яких умов.
Цікавіша динаміка спостерігається між офісом та гібридом. В офісі найчастіше обирають компроміс (64% проти 50% на гібриді), тоді як на гібридному форматі піку досягає уникнення (55% проти 47% на ремоуті). Можна припустити, що фізична присутність в одному кабінеті робить відчутну напругу надто незручною, і людям простіше зійтися на швидкому компромісному рішенні.
А от гібрид за своєю природою створює паузи між комунікаціями: з'являється простір відкласти неприємну розмову «до наступного разу», що може робити стратегію уникнення найбільш спокусливою або зручною в цей момент.
Порівнюючи результати жінок і чоловіків, важливо враховувати особливість вибірки: серед 216 учасників лише 17 чоловіків. Цікаво, чи побачили б ми схожу картину, якби обидві групи були приблизно однаковими за чисельністю? Поки залишаємо це запитання відкритим і передаємо слово експертці.
Коучиня та бізнес-тренерка
Коментар експертки: Дані фіксують схожість за двома протилежними полюсами шкали Томаса-Кілманна: уникнення обирає майже половина респондентів в обох групах (49% жінок і 47% чоловіків), а суперництво залишається на найнижчому рівні серед усіх стратегій (9% у жінок і 12% у чоловіків). Це ставить під сумнів стереотип про те, що стать сама по собі диктує рівень прямої конфронтації чи схильність брати паузу в конфліктах: обидва патерни проявляються практично однаково.
Розбіжність спостерігається в розподілі між іншими варіантами регулювання розбіжностей:
Чоловічий профіль помітно частіше тяжіє до компромісу (71% проти 55% у жінок): це схоже на намір зафіксувати зрозумілий, прагматичний результат через взаємні поступки («поділимо порівну й повернемося до роботи»), скорочуючи час на обговорення деталей.
Жіночий профіль частіше включає співпрацю (52% проти 35%): тут акцент зміщується на збереження контакту та пошук спільних рішень, хоча поряд із цим фіксується і вища частка пристосування (31% проти 24%), що може відображати пріоритет підтримки стабільної атмосфери в команді.
Навіть з урахуванням асиметрії вибірки, це спостереження порушує важливе питання: що стає вашим головним фокусом під час суперечки — швидкість фіксації домовленості чи глибина врахування інтересів сторін?
Ми починали це дослідження з простого запитання: які стратегії поведінки в конфліктах найчастіше використовують люди? Але відповіді 216 учасників показали, що за цим запитанням ховається значно цікавіша картина.
Три найпоширеніші стратегії набрали майже однакові результати — явного лідера немає. А ще виявилося, що більшість учасників мають не одну, а кілька провідних стратегій поведінки в конфліктах.
Не менш цікаво було порівнювати відповіді різних груп. Наприклад, серед Senior HRBP найчастіше зустрічається співпраця, а серед Senior-рекрутерів — уникання. Такі відмінності нагадують, скільки нюансів може залишатися непомітними за загальними цифрами.
Водночас дослідження залишило чимало відкритих запитань. Чому певні стратегії частіше зустрічаються в одних професійних групах, ніж в інших? Яку роль відіграють робочі завдання, досвід і середовище? Цього разу ми не шукали причинно-наслідкових зв’язків, тому не будемо приписувати цифрам більше, ніж вони можуть розповісти.
І, мабуть, найцікавіше тут те, що результати не дають універсального портрета поведінки в конфліктах. Натомість показують, наскільки різними можуть бути наші способи реагування — навіть серед людей зі схожим професійним досвідом.
Пригадай останню складну розмову на роботі. Можливо, ти вирішив промовчати, хоча мав що сказати. Або погодився на компроміс, який тебе не зовсім влаштовував. Чи наполягав на своєму, бо питання було принциповим.
А тепер спробуй згадати: ти свідомо обрав, як діяти, чи відреагував так, як звик?
Ми не завжди помічаємо свої звичні реакції в моменті. Особливо коли розмова стає напруженою, емоції беруть гору, а рішення потрібно ухвалювати швидко. Та саме в таких ситуаціях хочеться мати більше вибору: коли варто наполягти, коли шукати спільне рішення, а коли краще взяти паузу.
Дякуємо кожному, хто долучився до дослідження. І сподіваємося, що воно стане ще одним приводом говорити про конфлікти відкрито, з цікавістю та без зайвих ярликів. 💙
Переглянути всі матеріали категорії
Без згоди PostHog рахує відвідування, час читання та створює теплові карти кліків і рухів курсора без аналітичних cookies. IP-адреса й дані браузера використовуються для тимчасового ідентифікатора на один день. Після згоди — запам’ятовує повторні візити та записує взаємодії зі сторінкою. Поля введення й текст у записах приховані; записи зберігаються 30 днів. Вибір зберігаємо без обмеження строку, доки ви не зміните його або не очистите дані браузера. Змінити вибір можна за посиланням «Cookies» у футері. Політика конфіденційності.
