Авторка: Анна Позднякова. Підготовка до публікації: Роксолана Кутинська, Ксенія Біріна, Антон Головченко
Ця стаття про те, як перейти з першого формату в другий через конкретні інструменти, які можна застосувати до твоєї наступної ініціативи вже цього тижня.
5 пасток, через які HR-пітч провалюється
Перш ніж будувати правильний пітч, варто розпізнати власні патерни. Я зібрала пʼять помилок, які бачу у більшості випадків.
1
Починати з контексту, а не з висновку
«Останнім часом ми спостерігаємо тенденцію…» — і CEO вже подумки в інших справах.
📌 Що змінити: у першому реченні озвучити рекомендацію, а контекст давати після.
2
Аргументувати почуттями, а не цифрами
«Люди вигорають», «команда демотивована», «culture risk» — без перекладу в гроші це звучить як звичайна скарга.
📌 Що змінити: кожне «погано» перевести у конкретну суму втрат або ризику.
3
Не порівнювати з альтернативами
Якщо ти приходиш з одним варіантом, це не рекомендація, а вподобання. C-level погоджує ініціативи тоді, коли бачить, що HR розглянув та відкинув інші шляхи.
📌 Що змінити: додавати кілька альтернативних сценаріїв.
4
Не показувати вартість бездіяльності
«Якщо зробимо — буде краще» працює гірше за "якщо не зробимо — втратимо X". Втрата мотивує сильніше за приріст. Сеньорний HR знає, що CEO і CFO живуть у світі, де кожне рішення — це вибір між варіантами, у яких порахована вартість бездіяльності. Якщо HR не презентує у цьому форматі, то він автоматично програє конкуренцію за бюджет маркетингу, продукту, делівері.
📌 Що змінити: прораховувати вартість бездіяльності.
5
Просити схвалення замість пропонувати рішення
«Чи можемо ми спробувати...?» vs «Рекомендую запустити з 1 червня, KPI — X, перевіряємо через 90 днів».
📌 Що змінити: формувати business case через цифри.
HR Proposal vs Business Case
Одна й та сама ініціатива, упакована у два різні формати, отримує два різні рішення. Це про структуру мислення, яку зчитує C-level. Ось порівняння двох підходів:
Елемент | HR Proposal | HR Business Case |
|---|---|---|
▶️ Стартує з | Контексту й проблеми | Рекомендації одним реченням |
🧩 Логіка | Ось чому це проблема → Що пропонуємо → Чи можна? | Що → Чому → Скільки коштує → Скільки коштує НЕ робити |
📊 Метрики | HR-сфера (eNPS, engagement, retention %) | Revenue, costs, EBITDA, ризики |
🔢 Цифри | Описові («високий», «зростає») | Конкретні (€220k, +4 п.п., 9 міс) |
🔄 Альтернативи | Зазвичай одна або немає | Мінімум 2 з причиною відхилення |
💸 Вартість бездіяльності | Не порахована | Порахована й винесена окремо |
🎙️ Тон | Прохання, обережний | Рекомендація, впевнений |
✅ Закінчується | «Прошу схвалення» | «Старт з [дата], перевірка [дата]» |
👔 Реакція C-level | «Повернемось у Q3» | Рішення за одну зустріч |
Що насправді чує CEO, коли говорить HR
За роки роботи я зібрала такий собі CEO Filter — пʼять запитань, які CEO або ключові стейкхолдери підсвідомо ставлять до кожної ініціативи, поки слухають. Якщо твій пітч не відповідає на них у перші 90 секунд, то скоріше за все ти вже втратив їх увагу.
1
Скільки нам коштує не робити нічого?
Не «що покращиться, якщо зробимо», а конкретні гроші, які вже зараз витікають через бездіяльність.
📌 Приклад: Кожен місяць зволікання — це €18k додаткового turnover cost.
2
Чому саме зараз?
Що змінилось, що ця тема має витіснити з пріоритетів щось інше. Без цієї відповіді ініціатива виглядає як «cool to have».
📌 Приклад: Закриваємо раунд B у Q3 — інвестор питатиме про talent risk.
3
Як це зачепить P&L?
Revenue, costs, ризики — у якому з трьох ми граємо і скільки. Якщо HR не вміє позиціонувати ініціативу в одній з цих категорій — це слабкість.
📌 Приклад: Зона впливу — costs: економія €150k на рік через зниження CPH.
4
Які альтернативи ви розглядали?
Якщо їх немає, то про це не подумали. Якщо є тільки одна — це не рекомендація, а вподобання. C-level хоче бачити мислення, а не один варіант.
📌 Приклад: Розглянули 3 шляхи. A відкинули через X, B через Y, рекомендуємо C.
5
Як я зрозумію, що це спрацювало?
Метрика, дедлайн, точка перевірки. Якщо HR не може сказати «через 90 днів ми звіримо X показник», інвестиція виглядає як гра втемну.
📌 Приклад: KPI: attrition senior eng. з 18% до 12% за 9 міс. Чек-поінт Q3.
Зверни увагу
У жодному з цих питань немає про engagement, culture чи eNPS. Це не означає, що вони не важливі, але вони мають бути перекладені на мову топ-менеджменту в пункті 3.
Більше в категорії «Практика» →
Переглянути всі матеріали категорії