Мене звати Анастасія Гончарова і за 12 років я пройшла шлях від рекрутерки до ролі Operations Director. Управляла роботою команд HR, Finance, Legal, IT, Data Analytics, Procurement та ін.

За цей час зібрала багато інсайтів щодо взаємодії з менеджерами різних рівнів та впливу на бізнес-стратегію, якими хочу поділитися в цій статті.

Мене звати Анастасія Гончарова і за 12 років я пройшла шлях від рекрутерки до ролі Operations Director. Управляла роботою команд HR, Finance, Legal, IT, Data Analytics, Procurement та ін.

За цей час зібрала багато інсайтів щодо взаємодії з менеджерами різних рівнів та впливу на бізнес-стратегію, якими хочу поділитися в цій статті.

Я помітила, що розробка стратегії компанії часто сприймається як відповідальність Product, Sales, Marketing команд і рідко асоціюється з HR. Однак Human Capital є одним із найвизначніших факторів успіху в реалізації бізнес-плану. Тому People-спеціалісти мають проактивно включатися в розробку стратегії ще на ранніх етапах, щоб попередити ризики та підсвітити сліпі зони, пов’язані з командою.

Щоб якісно долучатись до цього процесу, потрібно добре розуміти бізнес-модель та говорити з бізнесом спільною мовою — а це мова цифр, грошей та цілей. Тому всім HR-спеціалістам я рекомендую опанувати такі базові фреймворки, як Business Model Canvas, OKR, KPI, SMART, а також розібратися з ключовими фінансовими метриками.

Як виглядає процес формування бізнес-стратегії

Етап 1. Аналіз ринку та конкурентів

На цьому етапі важливо отримати відповіді на питання:

• Яку цінність і за яку ціну пропонують конкуренти?

• Який реальний розмір ринку: TAM (Total Addressable Market) чи SAM (Serviceable Available Market)?

• Чи готові клієнти платити?

• Які ризики створюють інші гравці або альтернативні рішення?

Зазвичай це зона відповідальності C-level, Research і Product команд.

HR на цьому етапі може поставити важливе питання: чи є в нас компетенції, щоб грати саме на цьому ринку? Якщо стратегія буде вимагати іншого рівня продуктової або комерційної зрілості, це означає потребу в інших профілях людей.

Етап 2. Проведення Customer Development

Якщо продукт не вирішує реальної потреби, він не буде успішним. Тому на цьому етапі команда проводить глибинні інтерв’ю та досліджує:

• Які болі та потреби є в користувачів

• За що вони вже платять

• Які Jobs-to-be-done намагаються закрити

Це відповідальність Research та Product команд.

Етап 3. Створення Business Model Canvas

Він допомагає чітко визначити:

• клієнтські сегменти

• ціннісну пропозицію

• канали взаємодії з ЦА

• ключові ресурси та дії, які визначають успіх бізнесу

• партнерів

• структуру доходів та витрат

Зазвичай у цьому процесі беруть участь C-level, Finance та Product команди. Для HR тут стає видно, які ролі є критичними для моделі, а які — підтримуючими. Якщо HR розуміє бізнес-модель, він може планувати структуру, а не просто закривати вакансії.

Етап 4. Прорахунок фінансової моделі та юніт-економіки

Цей етап відповідає на просте питання: чи має сенс рухатися в цьому напрямку з точки зору потенційних доходів? Команда прораховує:

• необхідні інвестиції

• конверсії на кожному етапі воронки

• цільові доходи

• окупність та маржинальність

HR важливо розуміти базову фінансову логіку. Якщо ти знаєш, як компанія заробляє, ти по-іншому дивишся на витрати на найм, компенсації та розвиток.

Етап 5. Формування стратегії

Стратегія — це фокус і вибір напряму руху для команди. Якщо якісно виконати усі попередні кроки, тоді стратегія стане очевидним summary та чіткою основою для подальшого цілепокладання.

Для HR це означає узгодити:

• організаційну структуру

• систему мотивації

• пріоритети в наймі

Без стратегії HR працюватиме в режимі реакції.

Етап 6. Декомпозиція стратегії на цілі

Після визначення стратегії можна формувати цілі:

• Стратегічні — на рівні організації

• Тактичні — на рівні команди

• Операційні — на рівні окремих спеціалістів

Саме тут з’являються KPI, OKR та інші інструменти. І саме тут HR має забезпечити узгодженість між бізнес-цілями та цілями людей.

Роль HR у формуванні та реалізації бізнес-стратегії

HR впливає на стратегію у двох точках: коли компанія її формує і коли починає реалізовувати.

Що HR робити на етапі створення бізнес-стратегії

HR оцінює, чи витримає стратегію поточна команда. Важливо подивитися не лише на продуктових конкурентів, а й на конкурентів за таланти. Дослідити, скільки витрат потрібно для підсилення та розширення команди.

Що варто перевірити HR перед впровадженням стратегії

Як реалізувати стратегію через Performance Management

Що робити, якщо стратегії бізнесу немає

Можливий підхід в такій ситуації — орієнтуватися на видимий контекст. Для HR-стратегії ти можеш врахувати потреби: співробітників, кандидатів, бізнесу. І визначити стратегію на базі цього навіть без повної картини.

Я мала досвід розробки HR-стратегії без описаної бізнес-стратегії. HR-команда зростала і ми чітко відчували нестачу фокусу. Як лідер, я боялася простою та роботи команди над не пріоритетним скоупом.

Оскільки бізнес-стратегія на той момент переживала суттєві зміни (перехід від 90% сервісного до гібридного формату: сервіси + продукти), ми розуміли, що це велика зміна для менеджерів та співробітників. Тому вирішили не чекати та створити власну HR-стратегію на базі того, що мали:

• Результати глибинних інтерв’ю з новачками, які показували нашу цінність як компанії в очах кандидатів та нових співробітників

• Результати опитувань щодо ключових мотиваторів та потреб команди

• Виклики, якими ділилися менеджери та співробітники під час one-on-one, IDP, Exit Interviews

• Розуміння загального напрямку розвитку бізнесу та як нам не стати вузьким місцем у процесі

Окрім цього, через активний ріст команди, ми вже спостерігали потребу у підготовці до розвитку лідерів, які зможуть організувати роботу команд під час переходу від пласкої до ієрархічної структури організації. Тому одним з ключових фокусів став проєкт із розвитку, оцінки та мотивації лідерів в організації.

Висновки

Стратегічне партнерство

HR як стратегічний партнер бізнесу має долучатись до ключових процесів стратегування: визначення бізнес-стратегії, цілепокладання, Performance Management, допомога у реалізації. Тому такі інструменти, як Business Model Canvas, SMART, OKR, KPI є обов’язковими для розуміння.

Фінансове розуміння

Якщо ти як HR розумієш бізнес-модель та фінанси, це підсилює твою позицію у діалозі з C-level. Business Model Canvas, юніт-економіка, логіка доходів і витрат дають HR можливість аргументовано говорити про headcount, компенсації та інвестиції в людей.

Впровадження цілей

Реалізація стратегії відбувається через систему цілей і Performance Management. HR забезпечує декомпозицію цілей, впровадження KPI або OKR, синхронізацію індивідуальних задач зі стратегією та регулярний трекінг прогресу.

Стійкість команди

HR відповідає за стійкість команди під час змін і масштабування. Оцінка skill gaps, підготовка лідерів, конкурентність EVP та прогноз витрат на людей визначають, чи витримає команда обрану стратегію.

HR-фокус без стратегії

Навіть без чіткої бізнес-стратегії HR може планувати якісну роботу. Дані з інтерв’ю, опитувань, one-on-one та ринковий контекст дозволяють сформувати HR-фокус і не стати вузьким місцем для бізнесу.